Jumat, 14 November 2014

TUGAS 7S (MANAJEMEN SIMBER DAYA MANUSIA).

PENGANTAR BISNIS


Nama Dosen : SUGENG LESTARI, SE, MM.
Kelas : 1EB23 
Type : ESSAY
Oleh : BUNGA HARYANI FARIDA



SOAL

  1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)! 
  2. Jelaskan Fungsi Manajerial dari MSDM!
  3. Jelaskan Fungsi Operasional dari MSDM! 
  4. Untuk Tujuan apa perusahaan memberikan training atau pelatihan bagi karyawan! 
  5. Jelaskan faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi besarnya kompensasi karyawan!



JAWABAN


     1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugasnya dari MSDM adalah mengolah unsur manusia secara baik agar memperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. 

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

  • Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora, 
    MSDMadalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM jugamenyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan danhubungan perburuhan yang mulus.

  • Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi 
         mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.
  • Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuanorganisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yangdiperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
  • Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Edwin B. Flippo
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagaitujuan individu, organisasi dan masyarakat.
  • Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah
(2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatankerja, dan hubungan industrial.


     2. FUNGSI MANAJERIAL

Fungsi Manajerial yang meliputi:
  • Planning (Perencanaan)
        Bagi manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan terlebih dahulu suatu program manajemen sumber daya manusia yang akan membantu mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
  • Organizing (Pengorganisasian)
        Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Bagi seorang manajer sumber daya manusia, membentuk suatu organisasi haruslah dengan merencanakan hubungan antara pekerjaan dan factor-faktor fisik, hubungan antara sesama kelompok dan hubungan antara pimpinan secara keseluruhan.
  • Directing (Pengarahan)
        Fungsi ini meliputi bagaimana cara melaksanakan pekerjaan atau bagaimana mengusahakan agar pekerja mau bekerja sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
  • Controlling (Pengawasan atau Pengendalian)
        Pengawasan adalah suatu fungsi manajemen yang menyangkut masalah pengaturan terhadap berbagai kegiatan sesuai dengan rencana manajemen sumber daya manusia yang dirumuskan.


     3. FUNGSI OPERASIONAL

Fungsi Operasional terdiri dari:
  • Procurement (Pengadaan)
        Fungsi pengadaan meliputi penetuan program penarikan karyawan baik jumlah, jenis, maupun mutu atau kualitas karyawan serta seleksi dan penempatannya.
  • Development (Pengembangan karyawan)
        Fungsi pengembangan karyawan adalah meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan melalui pelatihan atau pendidikan yang dilakukan untuk melaksanakan kegiatan tertentu.
  • Compensation (Kompensasi)
        Fungsi kompensasi berhubungan dengan pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia dan diberikan kepada karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi.
  • Intergration (Pengintegrasian)
        Fungsi pengintegrasian berhubungan dengan penyesuain keinginan individual karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat.
  • Maintenance (Pemeliharaan)
        Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi para karyawan dan pemeliharaan sifat yang menyenangkan.
  • Separation (Pemutusan hubungan kerja)
        Fungsi pemutusan hubungan kerja berhubungan dengan pemisahan karyawan dari organisasi untuk mengembalikan sesuatu kepada masyarakat yang dapat berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan, atau penempatan diluar perusahaan.

    4. Tujuan Perusahaan memberikan training atau pelatihan karyawan

Pengertian Pelatihan Karyawan dalam MSDM
  1. Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan, training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
  2. Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya
  3. Menurut Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.
  4. Menurut Bernardin dan Russell (1998:172), Training is defined as any attempt to improve employee performance on a currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To be effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and be designed in response to identified needs. Jadi pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
  5. Menurut Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001:259), training is usually conducted when employees have a skill deficit or when an organization changes a system and employees need to learn new skill. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu system dan para perlu belajar tentang keahlian baru.
  6. Menurut DeCenzo dan Robin (1999:227), Training is a learning experience in that it seeks a relatively permanent change in an individual that will improve the ability to perform on the job. Ini berarti bahwa pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran di dalam mencari perubahan permanen secara relatif pada suatu individu yang akan memperbaiki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya itu.
  7. Menurut Never Ending Transfusing - Application Training (NET-at), Pelatihan adalah kegiatan belajar dan praktek untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara berulang-ulang dan terus-menerus untuk meningkatkan kemampuan (continuously and never end) manusia, dan fitrahnya.
        Pelatihan karyawan berhubungan erat terhadap hasil pekerjaan karyawan. Oleh karena itu, dibutuhkan sebuah penilaian untuk mengukur kinerja karyawan dan pelatihan karyawan dilaksanakan setelah ada hasil dari penilaian tersebut. Pelatihan karyawan dilakukan dengan tujuan agar para karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

        Pelatihan karyawan yang tepat, dapat memberikan efek yang baik kepada karyawan sehingga karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami beberapa hal terkait pekerjaannya, antara lain:
  1. Karyawan memahami seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.
  2. Kayawan dapat memahami perkembangan perusahaan.
  3. Kayawan dapat memahami sasaran yang akan dicapai perusahaan.
  4. Karyawan mengerti akan perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan.
  5. Karyawan dapat mudah memahami Informasi yang disampaikan perusahaan.
  6. Karyawan dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan.
  7. Karyawan mampu melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan.
  8. Karyawan mampu memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
  9. Karyawan mampu memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan.
  10. Karyawan mampu memahami dan menerapkan perilaku yang mendukung dan dituntut perusahaan.

Hasil Dari Pelatihan Karyawan

Seseorang karyawan yang telah diberikan pelatihan karyawan yang tepat akan memiliki keterampilan yang lebih baik, berikut adalah ciri-ciri karyawan yang telah memiliki keterampilan dengan baik:

  • Tahu dan mengerti apa yang harus dikerjakan.
  • Mempunyai gerak kerja yang cepat dan tepat.
  • Jarang sekali melakukan kesalahan dan kekeliruan dalam bekerja.
  • Sudah mempunyai kiat-kiat tertentu dalam melaksanakan pekerjaan.
  • Produktivitas kerja meningkat dari biasanya.

Dampak Apabila Perusahaan Tidak Memberikan Pelatihan Karyawan

Apabila pelatihan karyawan tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat pada gejala-gejala sebagai berikut:
  1. Sering berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
  2. Tidak pernah berhasil memenuhi standard kerja seperti yang harapkan.
  3. Mempunyai pola pikir yang sempit dan picik.
  4. Tidak mampu menggunakan peralatan yang lebih canggih dalam bekerja.
  5. Produktivitas kerja tidak pernah meningkat.
  6. Kesinambungan perusahaan tidak bisa dijamin.
  7. Rasa kepedulian karyawan yang rendah terhadap perusahaan.
  8. Perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan lain.
  9. Perusahaan selalu ketinggalan dalam memberikan pelayanan yang baik

Manfaat Pelatihan Karyawan

Manfaat kegiatan Pelatihan Karyawan, sebagai berikut :
  • Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang.
  • Perusahaan akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.
  • Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaan masa depan.
  • Perusahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secar individual maupun kelompok
  • Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.
  • Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
    5. Faktor - Faktor yang mempengaruhi besarnya Kompesansi Karyawan

Adapun teori yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang diungkapkan oleh Hasibuan (2004:128), yaitu:
  • Penawaran dan permintaan tenaga kerja
        Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (pemintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pkerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
  • Kempuan dan kesediaan perusahaan
        Jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi yang akan didapat akan semakin besar, dan sebaliknya.
  • Serikat buruh atau organisasi karyawan
       Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka kompensasi semakin besar, dan sebaliknya.
  • Produktivitas karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar.
  • Pemerintahan dan undang-undang dan keppres
       Pemerintah dengan undang-undang dan keppres telah menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum.

  • Biaya hidup/ cost of living
 Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.
  • Posisi jabatan karyawan
       Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi maka menerima gaji/kompensasi lebih besar.
  • Pendidikan dan pengalaman kerja
       Jika pendidikan lebih itnggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya semakin besar.
  • Kondisi perekonimian nasional
       Apabila kondisi perekonomian sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terlalu banyak penganggur (disqueshed unemployment)
  • Jenis dan sifat pekerjaan
        Kalau jenis sifat pekerjaanya yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,kecelakaan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena butuh kecakapan dan ketelitian dalam mengerjakannya.


DAFTAR PUSAKA:
Diposting oleh di

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Langganan: Posting Komentar (Atom)